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Al preguntar a la mayoría de la gente qué rasgos definen a los grandes líderes, la seguridad en si mismos estaría sin duda, casi siempre entre los principales.

Los mejores jefes no solo actúan con decisión, sino que echan mano de su confianza para apoyar y retar a los miembros de su equipo. Estos jefes también infunden seguridad en su gente, una tarea casi imposible si no son ellos buenos ejemplos de seguridad en si mismos.

Pero hay una delgada línea que separa la seguridad en si mismo, de la confianza excesiva en si mismo, que la convierte en arrogancia.

La arrogancia puede distanciar a empleados, clientes y otras partes interesadas. Nos ciega a nuestras propias fallas, evita que crezcamos y mejoremos y nos puede llevar a tomar malas decisiones. De hecho, a veces resulta insoportable estar con una persona arrogante que ve a los demás como enanos o retrasados mentales, a veces lamentablemente así los hace sentir. El riesgo de caer en la arrogancia puede aumentar conforme se sube en el nivel jerárquico de las organizaciones.

¿Cómo se puede saber si uno en lugar de tener seguridad en si mismo se ha vuelto arrogante?. La clave es hacerse a si mismo preguntas sobre su conducta. Las preguntas podrían parecer obvias, pero al responderlas, verá que obligan a examinar su comportamiento.

Son 4 preguntas:

   Pregunta 1.- ¿Cuánto tiempo dedico realmente escuchar a otros?

   A las personas con una seguridad excesiva en si mismas les gusta escucharse hablar. En su mente, solo ellas tienen las mejores respuestas, ¿porqué molestarse en escuchar hablar a otros?. El jefe no cree que habla demasiado, piensa que imparte sabiduría.

Así que es importante verse uno cómo lo ven los demás. El consejo es pedirle a compañeros de confianza den su opinión y retroalimentación de 360º y aun a los integrantes de su equipo de trabajo.

Otra recomendación que es útil es grabar las juntas del equipo, puede ser una vez al mes y luego revisar la grabación. ¿es usted quién habla más?. ¿minimiza las ideas de otros?

 

   Pregunta 2.- ¿Soy yo quién origina la mayoría de las ideas?

Cuándo los líderes caen en la arrogancia, los miembros de su equipo reaccionan guardando silencio. ¿Para que molestarse en dar ideas nuevas o desafiar las del jefe cuándo el hará oídos sordos e incluso hará comentarios negativos o hasta humillantes?.

Una sugerencia es, que al menos cada semestre haya una “auditoría creativa”. Hagan una lista de todos los programas e ideas nuevas que ha implementado e equipo y revisen ¿quién originó las ideas?. Si el nombre del jefe aparece constantemente, entonces contrató a un equipo de gente poco creativa, que no conoce la mejora contínua o bien temerosos de la opinión del jefe ante sus propuestas. O tal vez la excesiva seguridad en si mismo del jefe está fuera de control.

Pregunta 3.- ¿Siento con frecuencia que soy la persona más inteligente del grupo?

Los ejecutivos excesivamente seguros de si mismos están cautivados con su propia inteligencia. Cuándo alguien los contradice, automáticamente piensan “ellos están mal, yo tengo razón”. Odian que los contradigan aunque no lo manifiesten tan abiertamente.

Cuándo un reporte o análisis presenta resultados que no le gustan suponen que la metodología o el análisis no están correctamente llevados.

Mi consejo para estos líderes: dése 10 minutos al final de la jornada laboral, para reflexionar sobre cómo reaccionó mentalmente a ideas nuevas o críticas dirigidas a usted.

Además, cada mes los ejecutivos deben reflexionar sobre las ocasiones en que intentaron algo nuevo y fracasó. ¿Qué aprendieron? ¿el fracaso vivido nos llevó a éxitos posteriores?. Tras completar este ejercicio, compartir los fracasos y las lecciones aprendidas con los miembros de su grupo.

Pregunta 4.- ¿Creo que soy indispensable para el éxito del negocio?

La gente excesivamente segura de si misma suele creer que el negocio o equipo no puede triunfar sin el. Esta actitud lo lleva a minimizar o denigrar las aportaciones de otros y resaltar las propias. Los miembros del equipo terminan por sentirse ignorados y devaluados. Con el tiempo, los más talentosos de ellos se van.

Para detectar problemas en esta área, ejecutivos inteligentes utilizan hojas de cálculo para dar seguimiento a empleados que se van, la razón que dieron para salirse, el tiempo que duraron en el puesto y su nuevo lugar de empleo, incluso, cuando se puede, cuáles son las nuevas condiciones de trabajo. Si su equipo se ha convertido en una puerta giratoria, tal vez valga la pena darle un vistazo al espejo.

Para contrarrestar todo lo anterior, sugiero lo siguiente:

  • Acostúmbrese a que otros sean el centro de atención.
  • Déle el crédito a los integrantes de su equipo por proponer buenas ideas.
  • En las reuniones pida a los integrantes del equipo que digan cuándo no están de acuerdo en algo y que acompañen siempre su comentario con al menos una sugerencia de mejora.
  • Invítelos a hablar primero en las juntas.
  • Déles oportunidad a que muestren su liderazgo sin interferir.
  • Asegúrese de que sus mejores elementos vayan adquiriendo mayores niveles de responsabilidad para que algun día puedan igualar e incluso eclipsar los logros de usted.

Hacerse estas preguntas y tomar medidas ante las respuestas puede evitar que una autoconfianza saludable se vuelva una arrogancia poco sana. Tener humildad apoya la seguridad en si mismo y la de los demás.

Sidney Finklestein.

Autor del libro: Superjefes: Cómo los líderes excepcionales inspiran talento.

Adaptación y adiciones por Quirino A. García. Coach ejecutivo, de vida y empresarial.